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華為構(gòu)建這套薪酬體系的價(jià)值在哪里？當(dāng)時(shí)的華為2000人，現(xiàn)在20萬人，整個(gè)薪酬等級(jí)架構(gòu)還是能用。如果這個(gè)薪酬等級(jí)架構(gòu)沒有這樣的適應(yīng)性，2000人可以用，2萬人可能就用不了，就得推倒重來，對(duì)一個(gè)公司來說這樣的損害有多大呢？影響會(huì)非常巨大。之所以薪酬體系不能用了，具體會(huì)反映在應(yīng)該工資高的人，而實(shí)際工資低，應(yīng)該工資低的人，而實(shí)際工資高。

當(dāng)把后者的工資調(diào)低的時(shí)候，一大批人就會(huì)離開，這會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生災(zāi)難性的影響。華為的薪酬體系是1997年設(shè)計(jì)的，到現(xiàn)在已經(jīng)使用了20多年，員工的人數(shù)從2000多人增加到20萬人，薪酬體系現(xiàn)在還能很好地使用。這個(gè)體系對(duì)后來華為的穩(wěn)定發(fā)展、持續(xù)發(fā)展起到了關(guān)鍵作用。現(xiàn)在華為出來的人有兩個(gè)標(biāo)識(shí)，一個(gè)標(biāo)識(shí)是工號(hào)，表示這個(gè)人是什么時(shí)候加入華為的；第二個(gè)標(biāo)識(shí)是等級(jí)，比如是18級(jí)還是20級(jí)等，表示其在華為的崗位重要性與資格等級(jí)。

為了能夠招聘到最優(yōu)秀的人才，聘請(qǐng)Hay Group幫助華為建立了主要崗位的人才素質(zhì)模型，當(dāng)時(shí)HAY GROUP提出了18個(gè)要素詞典，是一套方法論，也是一套體系。素質(zhì)模型很重要，華為每年都要招畢業(yè)生，1998年招了3000人，1999年招了5000人。一個(gè)人除了要專業(yè)能力以外，還有很多潛質(zhì)。怎樣挖掘人的潛質(zhì)？當(dāng)時(shí)華為做了素質(zhì)模型，每一個(gè)素質(zhì)分3—5級(jí)，研究個(gè)人的素質(zhì)。我們把表現(xiàn)最好的和表現(xiàn)一般的分為兩組，對(duì)這兩組人的素質(zhì)差異進(jìn)行對(duì)照，并分析業(yè)績(jī)優(yōu)秀組的主要素質(zhì)特征，并建立相應(yīng)的素質(zhì)模型。

華為在1997年前后做了研發(fā)人員的素質(zhì)模型、銷售人員的素質(zhì)模型。其實(shí)當(dāng)時(shí)做完并沒有實(shí)用性，后來又請(qǐng)當(dāng)時(shí)香港大學(xué)張志學(xué)博士來做進(jìn)一步的實(shí)用性研究，現(xiàn)在張志學(xué)是北大光華管理學(xué)院的教授。華為這一套素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)從1998年開始到現(xiàn)在一直用于校園招聘和社會(huì)招聘的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)華為挑選更多有未來發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牌鸬搅司薮笞饔谩?

經(jīng)過3年多的努力，華為逐步建立起一套人力資源管理體系，包含績(jī)效考核、薪酬、素質(zhì)模型、招聘管理、企業(yè)文化培訓(xùn)等方面。對(duì)很多中國(guó)企業(yè)來說，在建立職業(yè)化的過程中首先要學(xué)會(huì)方法論。沒有學(xué)到方法論，基本動(dòng)作都不會(huì)，怎么實(shí)施有效的管理呢？當(dāng)時(shí)在華為有大量的員工培養(yǎng)、考核、管理，有這套標(biāo)準(zhǔn)體系非常重要。否則，怎么能管理好這么多高智商的人？在華為工作二三年以上的人，出來以后“氣味”是一樣的。華為確實(shí)是把西方的管理方法落地了，而且結(jié)合了中國(guó)文化的特質(zhì)。