0531-82380087
建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發(fā)揮其激勵和約束作用，是人力資源管理的重要工作。本文就民營企業(yè)如何設計薪酬體系，淺談個人看法。
一、設計薪酬體系的基本程序
設計薪酬體系應該遵循七個基本程序：一是詳盡的崗位分析；二是公平的的崗位評價；三是薪酬市場調(diào)查；四是薪酬方案的草擬；五是方案的測評；六是方案的宣傳和執(zhí)行；七是反饋及修正。
二、設計薪酬體系過程中應該注意的問題
合理的薪酬必須是公平的，體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面，把薪酬看成是用人留人的晴雨表；加薪產(chǎn)生的積極作用遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律，而減薪之前更要考慮穩(wěn)定性的因素；處理好薪酬體系的短期激勵和長期激勵的關系，在調(diào)整薪酬制度時必須以維護穩(wěn)定為前提，要維護大多數(shù)員工的利益和積極性，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
三、設計薪酬思路和內(nèi)容
（一）明確薪酬政策
1.強化以崗位工資為主體的基本工資制度；
2.堅持激勵與約束相結合；
3.運用市場機制調(diào)節(jié)收入分配；
4.按照管理、技術等要素進行分配。
（二）薪酬設計操作程序
1.制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式 ；
2.確定薪酬設計原則，明確薪酬設計依據(jù)；
3.確定薪酬構成，明確其比例關系 ；
4.做好基礎工作，解決內(nèi)外公平問題；
5.綜合分析經(jīng)濟狀況，確定薪酬總額；
6.運用科學方法，進行薪酬制度設計；
7.綜合分析與平衡，進行局部調(diào)整；
8.工資方案模擬實驗，進行修訂與調(diào)整。
（三）薪酬設計基礎
1.職種職級劃分
根據(jù)公司現(xiàn)行組織結構以及組織分工原則，結合未來需要，可將各工作崗位做如下劃分：
職系——管理職系、研發(fā)職系 、技術支持職系、 營銷職系
層級——公司經(jīng)營層、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、員工（高層、中層、基層）
職級——不同職級有不同的職級劃分，如總經(jīng)理、技術總監(jiān)、高級經(jīng)理、一級經(jīng)理等
2.崗位構成及層級劃分
仍然堅持公司現(xiàn)有因事設人、精簡效能的原則，基于崗位的薪酬二維體系：崗位薪酬由該崗位的層級、崗位價值以及該崗位任職人員素質等級確定，由此可建立崗位薪酬的二維坐標體系結構和表式結構，為此，需要評定職位等級，評定的目的是：
（1）承認員工素質差異對工作業(yè)績以及崗位匹配程度的基礎性影響，通過人力資源價值測定來確定其價格。
（2）為員工追求個體發(fā)展開辟橫向跑道，激勵員工主動追求素質提升，滿足員工職業(yè)發(fā)展需要。
（3）為企業(yè)進行招聘、培養(yǎng)、開發(fā)等各項人力資源工作指明方向。
3.應用技術
主要借鑒素質勝任力模型的基本思路，關注于造成不同績效水平的素質能力內(nèi)在差異因素，將員工素質分專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色能力、心理特質四個模塊進行評定。
（1）部門經(jīng)理素質等級評定——崗位素質等級評定指標設置及標準：
|
素質 |
指標 |
定義 |
級別 |
級別說明 |
評價要點 |
|
專業(yè)知知識 |
學歷 |
|
|
|
|
|
技術 職稱 |
|
|
|
|
|
|
接受的專業(yè)知識培訓 |
|
|
|
|
|
|
專業(yè)技能 |
分析能力 |
|
|
|
|
|
計劃能力 |
|
|
|
|
|
|
社會角色能力 |
領導力 |
|
|
|
|
|
人格魅力 |
|
|
|
|
|
|
心理特質 |
上進心 |
|
|
|
|
|
協(xié)作性 |
|
|
|
|
|
|
道德品質 |
|
|
|
|
（2） 一般員工素質等級評定指標及標準和得分計算辦法：崗位素質等級評定指標設置及標準有點變化，如專業(yè)技能方面分為：（1）理解能力——正確理解組織目標、行動計劃以及上級意圖而推進計劃執(zhí)行的能力（2）參謀能力——根據(jù)目標、現(xiàn)狀以及環(huán)境制約因素而對制定行動計劃提出合理建；如社會角色能力方面：可設置執(zhí)行力——執(zhí)行既定計劃的能力。
4.職位等級評定操作流程
（1）職位等級評定適用范圍為公司部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以下員工，經(jīng)營層職位聘用及考核由董事會進行。
（2）職位等級評定由人力資源部組織公司領導人、各部門負責人、部分專家級優(yōu)秀員工組成評議小組對被評議人進行評議，人力資源部負責審核評議小組成員資格。
（3）職位等級評定每年進行一次，定于年終業(yè)績結算完結后進行，評定結果有效期限一年。
（4）職位等級評定采取會議形式進行，各評議小組成員根據(jù)資料對被評議人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，為被評議人的最后得分，按照最后得分評定被評議人等級。
（5）評議結果向當事人公布，被評議人如果對評議結果持有異議，可直接向人力資源部申述，由人力資源部相關人員進行調(diào)查取證，并會同公司領導、直接主管進行仲裁，仲裁結果為最后結果，一般不再變動。
（6）如遇評議小組成員被評定審核的情況，該人員應回避評定場合。
四、薪酬構成要素設計方案
（一）基本薪酬設計方案
1、定義：基本薪酬是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級而計發(fā)的薪酬。
2、設計模式：總體上采取由崗位價值和自身職位等級得分構筑的二維坐標體系所決定，崗位價值決定員工的薪等，職位等級決定薪級，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。
3、崗位價值設計
（1）崗位價值設計思路：通過崗位分解，將崗位責任要素、知識技能要素、努力程度要素、工作環(huán)境要素、崗位價值序列這五個崗位內(nèi)在要素分別賦予一定的權重，對照各崗位將上述五個要素依次評價，得出該崗位的最后分數(shù)。
（2）崗位分值評價要素與等級標準及對應分數(shù)數(shù)值：
4、職位等級薪級設計
職位等級薪級實質是員工薪酬的橫向結構，其設計的基本思路是根據(jù)職位等級設置確定每一薪等的級差，然后將員工的職位等級對應級差，從而最終確定崗位薪等薪級。
（1）級差設計：各職位等級可以做若干級均分。
（2）職位等級—崗位等級基準表：此表描述的是如何由崗位等級和職位等級確定員工崗位工資。
（二）年功薪酬設計方案：
1、定義：是指根據(jù)員工入職年限所計算的薪酬。
2、思路；避免簡單的“直線遞增”法（年功薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增額）給公司帶來的薪酬總額控制困難，而采用壓縮遞增法進行計算。
3、計算方法：年功薪酬計算表
|
年 限 |
計算方法 |
系數(shù)取值 |
|
3 年以內(nèi)
|
Y1=工作年數(shù)N*X（Y1表示年功薪酬數(shù)，X 表示年功薪酬遞增額）
|
X=100
|
|
4—8 年
|
Y2=Y1+(工作年限-3)*A*X（A﹤1）
|
A=0.7
|
|
8 年以上
|
Y3=Y2+（工作年限-8）*B*X（B﹤A）
|
B=0.4
|
（三）績效薪酬
1、設定績效量化標準的原則
（1）績效標準具體而明確 ；（2）標準可度量并可查證；（3）有挑戰(zhàn)性并可以實現(xiàn) ；（4）員工參與并正式承諾。
2、設定績效量化標準的方法
（1）雙向溝通達成共識 ；（2）設定量化績效標準操作要點；（3）績效量化標準表達方式。
3、設定關鍵績效指標與量化標準的方法
4、分析各崗位考核標準工作量平衡
5、設計基礎
（1）屬于風險收入，堅決執(zhí)行“憑工作業(yè)績、績效說話”的原則。
（2）依據(jù)崗位性質以及崗位層級合理分配績效薪酬與基本薪酬的比例，避免一刀切。
（3）獎金分配奉行差距原則，加大員工獎金收入的震幅強度
6、績效薪酬結構設置：包括月度獎金、季度獎金、年度獎金和特別獎金。
（1）獎金設計
適用范圍：業(yè)績考核獎和其他考核獎
評價指標體系的建立——業(yè)績指標體系建立：
A、業(yè)績指標內(nèi)容：設置銷售收入指標和成本費用指標（不含人力成本）兩項業(yè)績指標。
B、業(yè)績指標建立方法：
業(yè)績目標層次劃分（針對銷售收入目標的層次劃分）：根據(jù)業(yè)績完成水平來差別分配的原則，設置四級業(yè)績目標層次：基本任務、必保任務、沖刺任務、超沖刺任務。
公司整體各層次任務的劃分標準是：基本任務=全年指標*70%；必保任務=全年指標*90%；沖刺任務=全年指標*100%；超沖刺任務=全年指標*120%。
獎金計提比例設置：
A 設置規(guī)則：針對不同業(yè)績目標層次規(guī)定獎金計提標準，按照實際完成業(yè)績達到層次確定其獎金計提比例來計提季度獎金。獎金計提金額上不封頂，計提比例不采取直線遞增形式
（獎金=實際完成業(yè)績*定值計提比例），而采用“上山型”遞增形式，即實際業(yè)績完成的層次越高，獎金計提比例越大。
B、計提參數(shù)確定方法：——業(yè)績獎金計算方法：
年終獎金：根據(jù)企業(yè)全年經(jīng)營效益發(fā)放的獎金。其特點是不根據(jù)企業(yè)經(jīng)營收入情況發(fā)放，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益（利潤）發(fā)放。
規(guī)則：企業(yè)達到預期利潤額才能發(fā)放年終獎金，如不能達到，不予發(fā)放。年終獎金不搞一刀切，依據(jù)員工所在部門以及不同層級按照不同標準。
年終獎金總額約束：企業(yè)年終獎金總額=企業(yè)當年稅后利潤總額*30%
各部門獎金總額分配：各部門年終獎金總額=企業(yè)總額*所占比例
各部門員工年終獎金分配：具體個人獎金分配方式不做硬性規(guī)定，由各部門負責人根據(jù)實際情況確定，并將獎金分配方案報綜合管理部審定備案。各部門在內(nèi)部分配獎金的時候應遵循下列原則：
獎金分配遵循公平公正原則，注重維護團隊士氣，確定部門負責人的獎金分配比例范圍
（2）特別獎金：由總經(jīng)理根據(jù)實際情況發(fā)起倡議，人力資源部負責執(zhí)行，主要是用來獎勵具有特殊貢獻的員工或者重大貢獻的員工以及經(jīng)營層認為應該獎勵員工的情況。
（四）輔助薪酬
1、加班薪酬；2、交通津貼；3、午餐補貼；4、通訊津貼（1）按崗位層次和崗位性質（2）按定額和比例；5、出差補貼：（1）補貼標準：地區(qū)區(qū)域的定額標準，（2）出差時間在一個月以上的，不論處在哪個地區(qū)，一律執(zhí)行20 元/天的標準。
（五）福利設計方案
1、設計思路：福利制度設計主要注重安全性和實用性，一方面要嚴格執(zhí)行國家或地區(qū)的勞動人事政策，一方面要突出公司對員工的關懷和滿足員工的多元化需求。
2、福利結構
3、國家強制福利：依照公司原制度執(zhí)行，標準不變。
4、公司福利
（1）帶薪年假制度執(zhí)行原標準不變；（2）中餐補貼執(zhí)行原標準不變；（3）勞保福利實行包干制，標準為400 元/年（包含體檢費用150 元），定于年終發(fā)放；（4）禮金福利：節(jié)日禮金、生日禮金、婚喪、重大疾病慰問禮金：結婚禮金（限本人）
（六）其他
1、試用員工薪酬：按照原有制度執(zhí)行。
2、特約人員薪酬：依據(jù)總經(jīng)理倡議另行制定。
3、未盡事宜人力資源部擁有最終解釋權。
【掃描二維碼】
掃碼添加微信有優(yōu)惠